Wie man eine Beratungsgesellschaft wie Rödl & Partner als attraktiven Arbeitgeber positionieren kann

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Liebe Arina, du bist seit April bei Rödl & Partner für das Employer Branding verantwortlich. Was hat dich an der Herausforderung begeistert?

Zunächst beschäftigte ich mich nach meinem berufsbegleitenden Studium zur Wirtschaftspsychologin intensiv mit den Themen „authentische Arbeitgebermarke“ und „Talentgewinnung/-bindung“. Mein Engagement in Social-Media-Businessnetzwerken „befeuerte“ die Neugierde darauf. Und: seit Jahren bin ich bereits im HR-Bereich für Eignungsdiagnostik, Führungskräfte oder unter anderem digitale Bildung verantwortlich gewesen. Somit ergänzte sich der ganzheitliche Blick, wie man als Unternehmen Employer Branding verstehen sollte.

 

Als Nürnbergerin kenne ich Rödl & Partner und den Stammsitz nur zu gut. Doch mich beschäftigten dann, als ich die Vakanz sah, folgende Fragen:  ist die Bekanntheit als Arbeitgeber Rödl & Partner auch wirklich überregional und international gegeben? Was tut sich in der Branche der Rechts-, Steuer-, Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftsprüfung? Genau hier wollte ich ansetzen und möchte etwas bewegen: wir haben zahlreiche zukunftsdenkende Kolleginnen und Kollegen mit höchster Fachkompetenz und einem bemerkenswerten Werte-Set. Diese Kombination ist einfach „erzählenswert“ und begeisterte mich schlussendlich, diese Position ab April 2022 zu übernehmen.

Und welche Kanäle bespielst du im Recruiting?

Als erstes ist es aus Sicht „Employer Branding“ wichtig, eine gute Karriere-Homepage aufzubauen. Der Klassiker. Sofern eine Page bereits besteht bzw. historisch gewachsen ist, gilt es, eine Review durchzuführen: ist diese Seite noch zielgruppengerecht, passt sie zum Unternehmen, ist diese stimmig zum gesamten Marken-Auftritt? Hier bestehen viele wichtige Anknüpfungspunkte, die dann auf andere Plattformen und Kanäle übergehen. Xing und LinkedIn sind mittlerweile das Standardwerk und für die Sichtbarkeit als Arbeitgeber erforderlich. Denn: „gelebte“ Einblicke in Expertise, Referenzen sowie „menschliche Alltagsgeschichten“ unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringen stärkere Effekte als reine Bewertungsplattformen – natürlich sind letztere ebenso relevant. Doch wir alle kennen dort auch Feedbacks, die sehr einseitig sind oder extreme Einzelfälle betreffen. Natürlich sind diese gleichermaßen wichtige Impulse für uns, um weitere Optimierungspotenziale erkennen und nutzen zu können. Doch ein echtes Gesamtbild entsteht aufgrund unserer Kolleginnen und Kollegen, die selbst in den Business-Netzwerken (auch via Privatprofilen) freiwillig aktiv sind.

 

Wenn wir jetzt die Diskussion um Instagram, TikTok und Snapchat oder Reddit aufmachen: Ja! Diese Kanäle sind gerade für die Generation Z (und wer weiß: auch für die „Alphas“) wichtig. Doch man darf nicht auf jedes Pferd setzen. Gerade dann, wenn die Social-Media-Strategie dahingehend nicht überlegt wäre. Außerdem ist Authentizität der entscheidende Faktor: passt der Kanal zu unserer Botschaft, die wir senden wollen? Letztendlich darf nicht vergessen werden: gute Contents brauchen Know-How, Kapazität, Budget und gleichermaßen rechtliche Sicherheit. Sonst geschieht hier kein zufriedenstellender und professioneller Impact.

 

Neben unserem Team „Employer Branding“ existiert noch ein Team „Recruiting & Talent Acquisition“ – dieses bespielt natürlich die weitere Klaviatur der bekannten Kanäle, Suchmaschinen, Business-Netzwerke in ihrem Segment. 

 

Wie kann Rödl & Partner im Wettbewerb zu den Big4 auf dem Bewerbermarkt bestehen?

Als Erstes gilt zu sagen: wir sind nicht Big4. Denn wir leben ein anderes Geschäftsmodell, eine andere Philosophie und ein anderes Mindset. Wir sind ein international tätiges Familienunternehmen, welches den deutschen Mittelstand rund um den Globus berät. Wir sind aktiv mit unseren fünf Geschäftsfeldern Rechts-, Steuer-, Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftsprüfung. Wir handeln demnach mit einem anderen Ansatz. Uns zeichnen vielfältige Markenkernwerte wie „Mannschaftsgeist“ oder „kümmernd“ aus. Unternehmerische und weltoffene Persönlichkeiten beraten unsere Mandantinnen und Mandanten agil und interdisziplinär.

 

Seit meinem Start bei Rödl & Partner merke ich stets, wie wichtig der Mensch ist. Die bisherigen Teamdynamiken und -stimmungen oder die generelle Wertschätzung meiner eigenen Person zeigen mir, dass dieses Miteinander einen hohen Stellenwert hat. Wir wollen alle in die Zukunft gehen – Schritt für Schritt ziehen alle an einem Strang. Daher habe ich keine Sorge, dass wir im Wettbewerb, sei es um Klienten wie auch um Talente, in Panik geraten müssten. Man darf aber nicht saturiert bleiben und stets am Zahn der Zeit handeln. Wir sind erfolgshungrig – dies ist im Übrigen auch einer unserer Markenkernwerte.

„Guter Content braucht Know How, Kapazität, Budget und gleichermaßen rechtliche Sicherheit. Sonst geschieht hier kein zufriedenstellender und professioneller Impact.“

Wie schaffst du es, dass eine WP und StB-Gesellschaft für Bewerber sexy und cool ist?

Meine berufliche Vita begann in der Bank. Wie möchtest du also beispielsweise ein Girokonto „bunt“ verkaufen? Diese Frage begleitet mich also bereits seit fast 20 Jahren. Im Anschluss leitete ich einen Teil der Revision bevor ich in den HR-Bereich und schließlich zu Rödl & Partner wechselte. Augenscheinlich sind dies keine Produkte bzw. Dienstleistungen, welche man jeweils mit Emotionen verbinden kann. Weit gefehlt… denn darum geht es: welchen Mehrwert hat das Publikum, haben die Klienten, die Interessenten mit unserem Service und unseren Kompetenzen? Eine Unternehmerin wird starke positive Emotionen haben, wenn Ihre Nachfolge mit professioneller Hand von Rödl & Partner-Kolleginnen und Kollegen betreut wird. Ein Firmeninhaber aus dem Mittelstand wird sicherlich beruhigt und glücklich sein, wenn sich unsere Expertinnen und Experten um den Jahresabschluss, das Management des Privatvermögens oder rechtliche Fragestellungen kümmern. Genau darum geht es: erzählt die Geschichten, die dahinterstehen! Und das wiederum schafft Emotionen bei den Adressatinnen und Adressaten. Denn unser Alltag besteht aus vielen Aufgaben, die zu bewältigen sind. In Sachen Rechts-, Steuer-, Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftsprüfung sind wir an der richtigen Stelle, dir Momente zu ermöglichen, die Sicherheit, Vertrauen, Entlastung, Zuverlässigkeit und Verbindlichkeit schenken.

Die Generation Z hat besondere Anforderungen an ihr berufliches Umfeld. Wie muss sich ein Haus wie Rödl & Partner darauf einstellen?

Zunächst ist mir folgende Botschaft wichtig: Man darf die Generationen nicht stereotypisieren. Natürlich gibt es Alters-Kohorten, die Tendenzen aufzeigen, bestimmte Bedürfnisse, Charakterzüge, Interessen oder Merkmale zu haben. Aber es gibt hier auch nicht die Lösung „one fits all“! Allerdings betrifft es die Generation Z doch sehr, dass sie sich in einer eher dynamischen, instabilen Welt bewegt und in dieser aufwuchs. Die herrschende Ambiguität und Angebotsvielfalt können überfordern. Oftmals fällt der Begriff „Paradoxon of Choice“. Wie soll ich mich in all den Auswahlmöglichkeiten, auch in der Berufswelt, nun orientieren? Welches Studium ist das Beste, sollte ich überhaupt studieren? Macht es Sinn, dass ich meinen Potenzialen und Interessen folge oder eher Meinungen der Allgemeinheit. Gerade am Arbeits- und Weiterbildungsmarkt ist eine Orientierung zu geben. Rödl & Partner klärt hier fortlaufend über unsere Berufsbilder auf. Wir haben zahlreiche Kolleginnen und Kollegen, die beispielsweise über Fachliches und eigene Karrierewege an Universitäten sprechen. Wir luden in unseren Stammsitz oder in andere Niederlassungen in Deutschland Mädchen ein, um auch ihnen zu zeigen: ihr könnt einen interessanten und spannenden Weg in der Rechts-, Steuer-, Unternehmens- und IT-Beratung sowie Wirtschaftsprüfung gehen. Auch die Betreuung von Praktika, Referendariaten und die Zusammenarbeit mit Werkstudierenden sind elementar wichtig, um zu vermittelt: wir sind eine weltoffene Heimat mit Mannschaftsgeist. Demnach möchten wir eine Haltung vorleben, die fördert, entwickelt, Sicherheit bietet, Vertrauen stiftet und Sinn gibt. Dies sind Elemente, die der Generation Z – entsprechend der bisherigen (auch empirischen) Erkenntnisse – durchaus wichtig sind. By the way: ich bin Generation Y. Und mir sind die benannten Elemente gleichermaßen wichtig. So viel nun abschließend zu meinem Statement in Sachen Stereotypisierung der Generationen.

Welche Rolle spielen für dich Technologie und digitale Tools im Recruiting und Employer Branding?

Künstliche Intelligenz oder Algorithmen sind sicherlich zukunftsweisend und erleichtern den Alltag – beispielsweise nicht nur im Vertrieb, sondern auch im Recruiting, Active Sourcing sowie Marketing- bzw. Kampagnenmanagement. Gut geführte CRM-Programme und Kenntnisse über SEO und SEA sind sicherlich wesentliche Punkte. Doch es zählt innerhalb der digitalen Transformation der MENSCH. Diese Tatsache darf nicht vergessen werden. Und insbesondere Employer Branding kümmert sich um Menschen. Hier geht es nicht um Talentgewinnung im operativen Prozess, dies führt Recruiting durch. Wir gestalten als „Ohr und Stimme“ von Mitarbeitenden und externen, potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten Aufmerksamkeit, Interesse, Bindung, Entwicklung sowie Kultur. Anhand von Feedbacks, vertrauensvollen Gespräche oder Netzwerkengagement erfahren wir, was das Unternehmen für Mitarbeitende tun soll. Wir finden heraus: was bewegt die Belegschaft, was benötigen die Zielgruppen für eine ganzheitliche, zufriedenstellende Arbeitswelt? So wichtig KI ist – klar ist, man muss Menschen zuhören und sie verstehen – das schafft auch in Zukunft keine Maschine…

„So wichtig künstliche Intelligenz ist – klar ist, man muss Menschen zuhören und sie verstehen – das schafft auch in Zukunft keine Maschine.“

Was denkst du, wie wird sich unser Arbeitsalltag in den nächsten Jahren verändern?

Wir müssen resilienter und offener gegenüber Veränderungen werden. Hier wird es in Zukunft um noch mehr Flexibilität, lebenslange Lernfähigkeit und Ambidextrie gehen. Letzteres zeigt auf, dass Organisationen fähig sein müssen, bestehende Stärken nutzen sowie gleichzeitig Neues erkunden zu wollen. Hier sind eine gesunde Risikoorientierung, Mut und Neugierde wichtig. Gleichermaßen muss diese „Beidhändigkeit“ den Mitarbeitenden vermittelt werden. Was bedeutet das konkret?

 

Sie sollen und müssen sich einbringen dürfen. Denn der offene Austausch von Wissen, Bedürfnissen und Erfahrungen ist elementar wichtig. So gelingt es Ihnen selbst einzuschätzen: Was sollte bestehen bleiben, was wollen wir neu denken? Wo kann ich mich proaktiv und gestaltend einbringen?

 

Neue Themen sollen also ausprobiert werden dürfen – Schritt für Schritt mit laufenden Lern-Schleifen. Dabei fühlen sich die Mitarbeitenden im Zukunftsprozess gleichwertig involviert und identifizieren sich wesentlich intensiver mit dem Unternehmen. Ein Lead auf Augenhöhe ist dabei notwendig, um das Ziel vor Augen nicht zu verlieren.  Dieser Ansatz ist für mich beispielsweise auch „New Work“. Und nicht nur der Obstkorb an der Kaffeebar oder die Möglichkeit, im Home-Office arbeiten zu dürfen.

 

Ich würde mir wünschen, dass diese New Work-Diskussion folglich mehr Tiefgang und Umsetzungskraft in unserem Arbeitsmarkt erhält

Kai Hesselmann

Kai Hesselmann

Kai ist Co-Founder und Managing Partner von DealCircle.
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